搜福网：每到年底，就会出现一波离职潮。再好的工作，也会有无数次离职的冲动，而年底，则是这种冲动的集中爆发点。 员工离职，是正常的人才流动，按规定流程来操作即可，没必要大惊小怪。但有两种现象值得警惕：一是某个团队出现大面积员工离职，二是公司的核心人才离职。 如果公司的某个团队出现大面积离职或频繁离职，只能说明一个问题，该团队的管理者出了问题。如果公司的核心人才借年底之机提出离职，则说明公司的文化出了问题。 其实，对于普通员工的离职，更多的应该看成是一种进步的表现，因为一般说来，员工的素质是越换越好的。但对于公司核心人才的流失，则不是什么好事，需要谨慎对待。 那么，对于这些核心人才，公司要怎么做才能留住他们呢？ 用物质待遇留住核心人才。 这是最直接、最浅显、最管用的招式。核心人才的工作能力肯定是很高的，因此他们对薪资的期许也是很高的。如果核心人才在物质待遇上跟一般人才并无太大的区别，就一定会出现心理上的落差，最终的结果就是走人。 在每个公司里，总会存在一个高收入群体，这个群体，从某种意义上说就是该公司的核心人才。比如对教育培训机构而言，教师就是其核心人才，他们的收入理应比其他人更高一些。对饭店来说，厨师就是核心人才，他们的待遇就得是公司最高的。 用重视重用留住核心人才。 很多创业公司，由于在起步阶段，暂时无法给核心人才提供到位的薪酬待遇，那么重视他们、重用他们，就是留住核心人才的重要方法。 核心人才对于被认可、被需要的感觉更为强烈，对于他们而言，在很多时候，这种精神上的刺激比物质上的刺激更重要。公司如果时时刻刻都在重视核心人才，重用核心人才，甚至比涨工资、发年终奖更能留住他们。 用前景梦想留住核心人才。 核心人才由于掌握着核心技术，大多数都是心怀未来梦想的人。一个整天都只考虑自身利益、纠结个人得失的人，基本上很难是一个核心人才。 领导者要经常跟核心人才描绘未来前景，持续点燃他们心中梦想，并用实际行动来证明，个人能力再强，也很难成事，只有依靠团队的集体力量，才能持续向前，最终实现大家的共同梦想。 用领导者的个人魅力留住核心人才。 现在的职场，都是双向选择，公司挑员工，员工也在挑公司。而员工对公司的总体感受，就来源于领导者的个人魅力。 个人魅力强大的领导者，能有效地聚拢核心人才，并Hold住全场。有不少公司，在经历重大危机时，维稳作用最大的不是真金白银，而是领导者的个人魅力。如果领导者没什么个人魅力，基本上很难得到核心人才的认可，他们追随领导者的决心也会动摇。 我们必须要相信，大家都渴望安定的生活，没有人喜欢辞职。因为辞职就意味着推到一切重来，代价是很大的，对公司的核心人才而言尤其如此，基本上可以说，核心人才是公司里最不喜欢辞职的群体之一。 但是，如果公司自己做得不好，或者领导者的个人魅力不足，核心人才的离职决心却又是最强的。而核心人才的流失，对于公司和领导者来说，都是很沉重的打击，因此不得不防。 总之，现在已经处于年底状态了，公司会面临即将出现的人才离职小高潮。大家心里最好有个思想准备，手头有个计划备案，核心人才的去留，关乎公司根本，不可不察。
