Managershare：相信自己的直觉。 虽然面试时，你的注意力都在说服老板“我值得雇用“上，此时此刻尚无暇顾及到对老板的评价，但这事确实挺重要的。如果想探知TA的管理风格，应该问些什么呢？是否应该试着和这个老板的其他手下谈一谈？有没有应该引起警觉的事？ 专家如是说 《怎样找到心仪的工作》一书的作者John Lees如是说： “员工辞职的主要原因，要么是与企业文化不合，要么就是被老板逼疯了。”一般来说，只有去上班了，才能得知在新老板手下干活的确切滋味，有时入职那天才能第一次见到自己的老板。话虽这么说，你还是要尽可能多地搜集信息，而且不仅仅是红色危险信号，“首先你要了解老板是谁”，在国际猎头公司亿康先达任高级顾问的费尔南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一书的作者）说：”没能把超级好老板认出来，这种错误会让你付出惨重代价，比认不出坏老板更严重。”超级好工作和好老板是很难找的，请继续读下去，在下文中学学好坏老板的辩认秘决吧。 知道自己想要什么 第一步，想想你希望在老板身上看到什么品质。费尔南德斯认为，至少需要问自己三个问题。他诚实吗？他给你的工作是否可持续？你具备做好这份工作所需的独特优点吗？你可以花点时间，了解自己到底想要什么样的关系。你是想要老板做后盾支持你自由决断，还是希望老板作为导师时刻在身边并肩作战？面试时这些可以作为评估未来老板的标准。 相信直觉 面试过程中不断保持自我对话，这一点也很重要。过度关注于获得新工作，会拖累你的判断力。 通过每个阶段面试后，问一问自己，这是你想要的工作吗，你愿意和这个上司一起工作吗？你对这个人的感觉好吗？你是否能想象和她一起共渡难关？或者你可以和她进行艰难的谈话吗？ 如果感觉风险很高，那么最好相信自己的判断。Lees说：“人们会说‘我早该知道这一点’，这是因为总有些小事唤起我们本能的直觉，但你往往把它忽略掉了。”你的潜在老板正在通过细微线索观察你，同样地，你也该这么观察他。整个过程中并不是只有他才有主动权（HR也一样），这一点是肯定的。从他所提供文件的品质，到你进门时他是怎样张望的，你都可以从中观察他对待你这个候选人的方式。 提出问题，但请小心 通常你可以通过试探性的问题来了解潜在的老板，但需要注意措词。Lees说：“人们总说面试是一个双向过程，实际上没那么简单。”如果就管理方法多问几句，面试者可能会误解你对这份工作不感兴趣。对此费尔南德斯也赞同：“你不能问太直接的问题，比如请告诉我你的领导风格什么的？”这不仅表示你尚在犹豫，而且也得不到诚实的回答，因为此时面试官正处于卖方位置。你可以提那些能让潜在老板想象你正在这个职位上工作的问题。“我的日常工作是些什么事？”“怎样才能上手？”措辞中假设自己已被录用，这能帮助招聘经理在脑子里构建一幅你正在开展工作的画面。 与此同时，你可以观察TA的反应。费尔南德斯建议：“观察TA是否有谈话的主动意愿，还是只是照本宣科，想象你正在与未来的老板一起完成工作项目。”如果TA主动与你展开谈话，就更有可能愿意与你发展一段工作关系。通过谈话建立友善的关系后（只能在这之后），你可以问些问题，激发TA对你填补空缺职位的期待，并向你透露这份工作潜在的负面因素。 提前做功课 如果没做尽职调查，那你就犯下了最严重的错误。不要两眼一抹黑就去上班。“真实情况可能让你大吃一惊。你会发现企业文化太过一本正经，或压力巨大，或倍感孤独，” Lee解释说：“你在答应入职前就应该有所了解。“ 你需要预先尽可能多地收集情报。费尔南德斯则说：“你可能会发现危险信号，或者面试官的兴趣爱好，后者有助于你和他建立关系。” 在网上搜索你的潜在老板，看看他的网上介绍，还有哪些人做过他的部下。“LinkedIn档案可以告诉你很多和某人兴趣人脉有关的事儿。”费尔南德斯说。员工在他手下能待多久，是很快离开还是能工作很长时间？Lees认为“低留职和高离职率是相当明确的指标，很能反映问题”。如果你找得到已经离职的前雇员，不妨尝试接触他们，问问他们在那个上司手下工作怎么样。你会惊讶地发现，很多人都愿意回答你，并分享他们在他手下工作的经历，特别是当这种经历特别棒，或特别糟糕时。 见见未来同事 “也许最好的方法是请求认识将来的同事。”费尔南德斯如是说。与共享同一个老板的人谈谈，问一问为TA工作是一种什么状况——哪些让他们开心，哪些又让他们觉得为难。然而请记住，一定不要超越恰当的底线，像保密协议之类的原因会妨碍这种谈话。 收到职位offer后，请要求在公司里与未来的团队相处半天时间。Lees告诉我们“聊聊工作情况，能带来大量额外的信息”。招聘经理可能会认为这表现了你的承诺和主动性，而你则有机会与同事互动，感受一下日常工作环境和未来老板的影响力。 记住这些原则 正确 · 面试过程中注意观察经理是怎样对待你的。 · 上网搜索上司的信息，可能的话找到前雇员，问问他们的感受。 · 要求在公司待上半天，和未来同事与老板互动。 错误 · 忽视面视过程中心里对老板的直觉； · 直接提出关于领导风格的问题—你很难得到诚实的回答，而且招聘方会认为你并不想要这份工作； · 忘了查找未来老板在社交媒体上的资料。 案例一：不要忽视危险信号 2010年，Joe Franzen在寻找软件开发职位。一家大型医疗公司提供了两个不同的职位，为此他参加了几轮面试。在一次一对一面试中，他注意到未来老板问问题时看着事先准备好的文件。Joe说：“软件开发是一种非标准工作。当潜在上司照着标准问题清单发问时，意味着他们会用同样的方式对待这个职位。”在后来的面试中，Joe注意到经理和小组成员，包括一些职位更高的上司，一直试图对他施加控制。小组成员的提问开头常常是这样的：“如果你被告知”或“如果经理告诉你”，这些让Joe产生了一种自己最多是个低值易耗品的印象。“软件开发是需要创造力的，虽然有架构上的需要，但没人想被别人看低。” 收到Offer后，Joe接受了这一职位。很快他发现自己应该早点注意这些警示信号。这是他做过的最不起眼的工作，“非常受局限，完全没有挑战，我很不开心。“ 后来他辞职并创建了自己的公司。与曾经历过的截然相反，他在面试时总是营造放松的谈话氛围，通过双向对话确保候选人确切了解他是哪种上司。 案例二：提前做好功课 在生孩子离开职场二年后，Stephanie Jones（化名）想找份工作。她的目标是个全新领域：社交媒体。搜索不久她就发现一个完美的工作机会，一家国际性营销公司正在招人。 第一次面试结束后，她感到有点不安。虽然她表现得不错，但未来老板却回避了一个重要问题。“当我问到这个职位的前任时，老板闪烁其辞。不过，因为他们让我第二天就参加下轮面试，所以也没太多注意这个问题。” 第二轮面试没有出任何状况，但Stephanie还是决定到网上查一查。她用LinkedIn搜索公司前雇员，稍加查找，就发现了好几个曾在自己面试部门短暂工作过的人。Stephanie给三个人发了信息，其中一个女性发来回应：“在这个经理手下工作简直是个恶梦，虽然他对每个人都很严厉，但对女性更苛刻。” 当公司派人打电话让她下周开始上班时，她拒绝了。这个决定有点艰难但却很明智。“我现在为同一家公司做临时工作。我已经给他们工作了三年，期间曾申请过的那个职位员工来了又走，每年都换人。”
