学历情结 很多HR在审候选人简历时，会对第一学历提出要求，“正规全日制本科、名校”等，对第一学历是大专，后来读研、MBA，都提出简历不符合要求，这是比较典型“学历情结”。认为优秀的人都应该从正规大学（一本）毕业，再读研、MBA，那些不是从这条路走来的，潜意识认为不是优秀人才。 职场不问英雄出处，名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研，这是一条非常坎坷的路，一路付出要比别人更多的心血，这样的人往往更具有积极要求上进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力。 HR应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态，很多正规大学（一本）毕业后10年内没有再学习也没接受培训，说明这些人已开始落伍了，还能适应企业的需要吗？ 稳定情结 1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，确实是跳槽多了。如果是毕业5年内的人，还可以理解，是因为职业生涯不稳定，还不清楚自己想要什么？做什么？如何做？如果是工作近10年了，还是如此，那么此人确实是比较糊涂。 一个理工科毕业生，刚开始做技术，后来做销售，又去做客服，一晃毕业5年还没有明确定位，随后自己发现喜欢与人沟通交流，又有技术基础，于是认准做售前技术支持，并3年内做到经理级，随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。 大多数招聘经理在看这样份简历时，会因为他前5年的跳槽频繁而拒了，这就是另外一种“稳定情结”。新人进来不到1年就离职，对企业是一种资源浪费，对招聘经理就是一种风险，因此为了规避风险，他们就变得非常谨慎。 阅人更主要是阅出候选人潜在的价值，候选人跳槽的公司是不是规模越来越大？职位是不是越来越高？收入是不是越来越多？是主动还是被猎？如果是一路向上，那说明候选人能力和价值是成正比，成长性很好。如果不是，则拒了。 另外频繁也需要定义，1年一次或2年一次，应该还算正常，具体还要看行业，有些行业比如：游戏、互联网，本身就是新兴产业，历史就短，再让人家做三年不现实，一定会被同行挖走的。 传统行业，如制造业应该相对做长些，因为这些行业积累较多，但一些热门行业如金融、房地产，稍微有点资历的人，想做长也不行，也会被猎头挖走的。 技术情结 很多HR在面试候选人时，会迷恋运用各种技术，要么是各种心理测评技术，如：MBTI、性格类型、九型人格、星座等，希望通过这些测评，能够更加深入的了解候选人性格。要么是专业技术，HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题，以期得出候选人的技术是否能够胜任。 心理测评，可以帮助HR区分不同类型的人，但人的本身并没有好坏之分，只有是否适合企业的需求，更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。 就像做销售的，不一定外向型就适合，内向型就不适合，更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力，外向和内向型销售人员，都有各自开拓客户的能力。HR在面试时，直接向候选人问专业技术方面的问题，固然可以有效把握候选人的专业技术背景，但与用人部门相比，还是相对非常浅的。 HR花大量时间，去学习公司所需要的专业技术知识，固然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技术，如何可能全部学习，又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，不仅不能提升HR的短板，反而将HR的长处也没发挥出来，专业的问题应该由专业人士做。 理想化情结 每家公司设定的职位，都有其行业特点和本公司的业务所决定的，即便是市场上比较通用的职位，每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时，无论是对JD的描述，还是对候选人的要求上，却都是以本公司的要求为准，忽略了职位的市场通用性。 如某互联网公司招聘技术总监，要求候选人精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，因为从公司考虑，这个总监需要管理这些不同的部门，不懂这些技术自然就无法领导了，但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白，这主要是业务模式的不同所造成的人才结构。 能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指标都符合，还有软性的文化认同要素，是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的，HR要抓住核心的要素，同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才不会使招聘陷入死胡同中，无法自拔。
