搜福网：据说谈Offer是永远的痛？人事的痛还是求职者的痛？我得套用一句Siri常说的话：“我好像不明白”。 扪心自问过，我这种貌似痛得不是特别深刻的，是不是不管是作为求职者还是招聘者都太不敬业了？仔细思量之后，我觉得我虽然只能给自己求职时的态度给60分，工作时还是能给个80分加的，所以，我只能武断地认为，是频繁觉得心痛的求职者或者一小撮人事同行们出了问题。 作为招聘方人事代表，我的态度是中规中矩偏宽容的，意思就是我的定薪风格是客观参考关键数据，允许的范围内能往上走一些最好。 我的原则： 能不压薪就不压薪，只要期望值合理，能满足也尽量满足，在这个信息过于透明的年代，真正的第一梯队人才是经不起压薪谈判的试探的；第二梯队呢？满足期望值对于人才留存和工作满意度和投入度是绝对有正面意义的；至于第三梯队？一般不值得要了。 那我依据的关键数据又是什么？ 1.求职者的目前薪资； 2.求职者的期望薪资； 3.公司薪水范围值； 4.市场行情。 用人经理一般什么态度？人好，人好，还是人好。参考什么数据吗？当然参考，他们考虑的是内部团队成员之间的平衡加团队预算，但遇上业务做得好底气非常足的用人经理，人好常常超越其他一切衡量标准，所以真遇上了第一梯队人才，越级、抗议、投诉加申辩是家常事。 部门级以上领导们呢？预算预算，成本成本。预算成本以外还得考虑求职者将来加薪的可能预算空间，这属于是从长远角度来考虑问题，作为部门级以上领导这是基本常识。 至于大老板们？投入产出比，投入产出比！ 所以如果你是个求职者，看出来什么关键了没？你假象中的天天想着打压你薪水，指望你吃草就能高产的人事、经理、高管或者大老板是真的没有那么多(创业期的艰苦奋斗型公司除外，绝对需要可以另案讨论，创业公司可以抠门得离谱也可以薪水高得没道理)。 那么既然招聘方不是你offer谈得不理想的罪魁祸首，什么是？你自己！ 来问问自己几个问题。 你了解你应聘行业的市场行情吗？ 你了解同大概同资历背景跳槽的平均行情吗？ 你了解自己的市场行情吗？ 如果你要价超出行情，理由有梳理清楚吗？是历年的业绩／表现拔尖还是自己所擅长的领域市场稀缺?说不清楚，含糊其辞？硬伤！ 如果要价低出行情，也请斟酌一个合情合理的理由，否则会被质疑能力，同样硬伤！ 还有一种，不知道自己到底要多少，开不出期望值，致命伤！ 关于最后一种，偶尔我也会小头疼，因为有人说沙粒里还是会有掩藏的黄金的，问题是我不知道要刨去多少沙才知道你净重多少，就算侥幸我能估重，愿意给估重，那还得侥幸用人部门也同时有一样的想法，说不定还得惊动牛哄哄的薪酬同事们，还得侥幸他们也能理解你的单纯和不谙世事，那么多侥幸连环套，那我宁愿第一轮就掐掉自己心里抱不平的小火苗。 所以，要求职请先给自己好好估个价，高了给高的理由，低了给低的理由，都需要足够强大。没估价的，求职前请绕道先做功课。
