关于所谓“突破”，我想应该主要体现在以下十个方面，即也可以叫做所谓“十大突破”：
1、用人单位范围更进一步的明确性扩大。
当初，《劳动合同法》出台时，将“民办非企业单位”增加列入“用人单位”的范畴，已经是一个进步了。然而，对于其他新型组织并非涵盖进去，导致长期产生“基金会”、“律师事务所”是否为“用人单位”的讨论和争论。而这一次，《条例》明确规定，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”系《劳动合同法》中所规定的“用人单位”，也算是对《劳动合同法》中所规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”中的“等组织”一个具体的解释。
此外，《条例》对用人单位范围的扩大还表现在延伸到用人单位的分支机构，同样视为“用人单位”，即依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
2、超乎寻常地加强了用人单位对“职工名册”的重视。
《劳动合同法》仅规定用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当建立职工名册备查。但是并没有对职工名册的具体内容作出规定。《条例》则详细列举了职工名册应至少包含的必备内容，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。不仅如此，为确保用人单位对于包含上述内容的《职工名册》的落实，还规定一旦违反上述固定，劳动行政部门可以对其实施2000元以上２万元以下罚款。
3、详解了劳动合同法中规定的“两倍工资”，富有非常强的可操作性。
《劳动合同法》规定，用工后超过一个月未签订劳动合同，应支付两倍工资，是一个崭新的规定。但并没有对支付两倍工资的起止时间作出具体的界定。双倍工资应该支付到何时，《条例》出台前学界也有争议。《条例》则明确规定了两倍工资的支付时间：自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日。如果自用工之日超过一个月不满一年不能订立劳动合同而终止时，支付两倍工资应截至劳动合同终止之日；如果自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍工资。
这里需要注意的是，超过一个月未满一年，因用人单位的原因，未与劳动者签订书面劳动合同的，应依法支付双倍工资；如因劳动者的原因，未与用人单位签订书面劳动合同的，法律没有规定用人单位应“支付双倍工资”，而只是赋权给用人单位应当通知劳动者即时终止劳动关系，并应根据其工作时间的长短支付经济补偿（1个月工资/半个月工资）。
[16：15][专家]梁 枫：
4、专门针对如劳动者不愿订立劳动合同的情况作出规定。
虽然从《劳动法》到《劳动合同法》都一向以“维护劳动者权益”为宗旨，并规定了未签订劳动合同时用人单位的单方责任，但在实践中，的确有些劳动者出于种种考虑不愿签劳动合同。而在这种情况下，一旦未签订合同依然还要追究用人单位的责任，显然是有失公平。根据《劳动合同法》规定的“应当自用工之日一个月内签订劳动合同”，《条例》分两种情况分别作出了规定：对于在用工一个月内的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；对于超过一个月不满一年的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
5、对于签订无固定期限劳动合同所要求的“在该用人单位连续工作满十年”的时间计算，作出了具体规定。
按照《条例》规定， “连续工作满十年”起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。从某种意义上讲，《条例》的这一规定，让发生在去年11月份引起广泛影响的“华为万人裁员事件”中，引发众说纷纭的用人单位试图通过重签劳动合同，让劳动者的工作年限一次性“归零”的想法实现成为泡影。
而对于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限是否合并计算为新用人单位的工作年限问题，《条例》也作出了明确规定，即原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。